Si llevas años checando entrada y salida para cumplir 48 horas a la semana y de pronto todo el mundo habla de que vienen 40, es completamente normal que tengas un montón de preguntas dando vueltas. Porque una cosa es que te cuenten la reforma laboral en un tuit y otra muy distinta es entender qué dice realmente la Ley Federal del Trabajo y cómo te afecta en tu día a día.
El antes y el después de tu jornada
Durante más de un siglo, la Constitución mexicana estableció un tope de 48 horas semanales para la jornada laboral. Así se quedó desde 1917 en el Artículo 123, Apartado A, fracción IV constitucional, Seis días de ocho horas, o la distribución que acordaras con tu patrón (Actualmente modificada: Fracción reformada DOF 03-03-2026).
La reforma laboral no es un cambio menor: es la primera vez que se toca el límite de jornada en décadas.
¿Y qué dice la Ley Federal del Trabajo al respecto? En el capitulo II Jornada de trabajo, que va de los artículos 58 al 68 definen tu jornada, empecemos entendiendo estos:
- Art. 58: define la jornada de trabajo como el tiempo durante el cual estás a disposición del patrón para prestar tu trabajo.
- Art. 59: establece que tú y tu patrón pueden acordar la distribución de las horas, siempre que no se exceda el máximo legal.
- Art. 60: Clasifica los tipos de horario: diurna entre las 6:00 y las 20:00 horas, nocturna entre las 20:00 y las 6:00 horas, mixta: mezcla ambas, siempre que la parte de noche sea menor a 3 horas y media (si pasa de ese tiempo, se vuelve nocturna).
- Art. 61: fija el limite máximo de horas por día de los tres tipos de turno: diurno (8 horas), nocturno (7 horas) y mixto (7.5 horas).
Con la reforma, esos máximos se ajustan para que el total semanal no pase de 40 horas. Es decir, no es que de golpe trabajes 40 horas el próximo lunes. La ley contempla una implementación gradual, un esquema escalonado para que las empresas puedan adaptarse sin quebrar en el intento.
El marco legal ya cambió, la dirección es clara y ambas partes necesitan conocer el calendario para saber en qué punto están. Si tu empresa aún no te ha informado sobre cómo se va a ajustar tu jornada, acércate a Recursos Humanos. Es una pregunta completamente válida y estás en tu derecho de hacerla.
¿A quién aplica y a quién no?
La reforma aplica a la mayoría de los trabajadores regidos por el Apartado A del Artículo 123 de la LFT: Entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una manera general (como empleados de base, de confianza, eventuales y por obra).
Sin embargo, hay jornadas especiales reguladas en los artículos 198 al 211 de la LFT para sectores como transporte, trabajo de campo, labores en buques, agentes de comercio y otros. Estos sectores tienen reglas propias de jornada que se ajustan de forma distinta, de acuerdo a su labor.
Horas extra: ¿Qué pasa si me quedo más tiempo?
Cualquier hora que trabajes por encima de tu jornada máxima legal es hora extra. Punto. No importa si te quedaste “porque había mucho trabajo” o “porque el jefe te lo pidió”. Si excediste tu horario, es tiempo extra y te lo tienen que pagar, según los siguientes artículos:
- Art. 66 de la LFT pone un límite claro: no excederá de 12 horas en una semana, las cuales se distribuirán en hasta 4 horas diarias, en un máximo de 4 días en la semana, con un pago del 100% de tu salario.
- Art. 68 de la LFT donde restablece que si se supera las 12 horas, no podrá ser mayor de 4 horas adicionales a la semana, lo que obliga al empleador a pagar 200% más del salario que te corresponda.
Eso significa que La suma de las jornadas ordinaria y extraordinaria, en ningún caso podrá ser mayor a 12 horas diarias. ¿Y si te piden más que eso?
- Art. 65 de la LFT solo permite exceder ese límite en casos extraordinarios: un siniestro, un riesgo inminente que ponga en peligro la vida de los trabajadores o la existencia misma de la empresa. Fuera de eso, no te pueden obligar.
Entonces queda así (vigente del 2026-2027):
- Las primeras 9 horas extra a la semana se pagan: tu salario + el 100% de tu salario, es decir, el doble.
- A partir de la hora 10 el pago sube: tu salario + el 200% de tu salario, es decir, el triple.
- Para casos extraordinarios el pago será igual a cada una de las horas de la jornada ordinaria, es decir, lo que ganas en una hora x la duración extra
Transición gradual de las horas extra
Un punto crucial que debes considerar es la gradualidad de la ley. La jornada ordinaria baja pero el límite de las horas extras aumenta de 9 a 12 horas está diseñado para avanzar a la par de la reducción de la semana laboral:
- Años 2026 y 2027: El límite se mantiene todavía de forma transitoria en 9 horas semanales al doble (el esquema anterior).
- Año 2028: El límite de horas dobles sube a 10 horas semanales.
- Año 2029: El límite de horas dobles sube a 11 horas semanales.
- Año 2030: Se alcanza plenamente el tope de 12 horas semanales.
Retardos, faltas y lo que dice (y no dice) la LFT
Aquí viene algo que a mucha gente le sorprende: la Ley Federal del Trabajo no tiene un artículo específico que regule los retardos. Lo que sí existe es el “Reglamento Interior de Trabajo”, contemplado en el artículo 132, fracción I de la LFT donde se establece cumplir con las normas de la empresa o establecimientos.
Ese reglamento es el que cada empresa debe tener y donde se fijan las reglas concretas de puntualidad, tolerancias, sanciones y procedimientos. Si tu empresa tiene uno (y debería tenerlo), ahí están las reglas del juego.
Lo que la ley sí establece es un límite para las faltas de asistencia:
- Art. 47, fracción X señala que acumular más de 3 faltas en un periodo de 30 días, sin permiso del patrón o sin causa justificada, es causal de rescisión de contrato sin responsabilidad para el empleador.
(El artículo 47 menciona todas las causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón, para que lo cheques)
Y aquí viene la distinción clave: retardos no son lo mismo que faltas. Que te cuenten tres retardos como una falta depende de lo que diga el reglamento interno de tu empresa, no de la ley. (La mayoría de reglamentos internos lo mencionan por lo que te aconsejo que lo cheques) Si no hay reglamento o no dice nada al respecto, tu patrón no puede inventar esa regla sobre la marcha.
¿Me pueden descontar el día completo por llegar 15 minutos tarde?
No. Cualquier descuento debe ser proporcional al tiempo que efectivamente no laboraste. Si llegaste 15 minutos tarde, te pueden descontar esos 15 minutos. No las 8 horas del día. El artículo 110 de la LFT prohíbe estrictamente los descuentos al salario que no estén autorizados por la ley, por lo que los retardos no forman parte de esas excepciones y no te pueden descontar el día.
Lo mismo aplica cuando la persona sale antes de su hora de salida, así que si trabajas 5 horas, 5 horas te pagan, no las 8 horas y están deben estar reflejadas en la nómina. El artículo 804 de la LFT obliga al patrón a conservar y exhibir los recibos de nómina. Cualquier descuento que te apliquen debe aparecer claramente en tu recibo. Si no aparece o no te lo explican, tienes derecho a cuestionarlo.
Faltas justificadas vs. injustificadas
No todas las ausencias son iguales. La ley protege faltas por:
- Enfermedad (con comprobante médico).
- Maternidad y paternidad.
- Duelo o situaciones familiares graves.
- Citaciones legales o sindicales.
- Permisos otorgados por el patrón.
Si tu falta está justificada y aun así te la cuentan como injustificada o te aplican una sanción desproporcionada, eso puede ser un incumplimiento del patrón. Y sí, puedes reclamar.
Incumplimiento de contrato:
Ten en cuenta que el artículo 51 de la LFT lista las causas por las que tú, como trabajador, puedes rescindir la relación laboral porque tu patrón incumplió. Algunas de las más comunes:
- No pagarte tu salario completo o no pagártelo a tiempo.
- Reducir tu salario de forma unilateral.
- Exigirte una jornada mayor a la legal sin pagarte horas extra.
- No otorgarte los descansos o vacaciones que te corresponden.
- Ponerte en riesgo por falta de medidas de seguridad.
Si algo de esto te suena familiar, no estás exagerando. La ley está de tu lado.
¿Qué derechos tengo si mi patrón incumple?
Aquí hay una distinción importantísima que mucha gente confunde: renunciar no es lo mismo que rescindir.
Si renuncias, te vas con tu finiquito (parte proporcional de aguinaldo, vacaciones, prima vacacional) pero pierdes la indemnización.
Si rescinden la relación por causa imputable al patrón (es decir, él incumplió), tienes derecho a:
- 3 meses de salario como indemnización constitucional.
- 20 días de salario por cada año trabajado.
- Prima de antigüedad (12 días por año, art. 162 LFT).
Esto lo establecen los artículos 48 y 50 de la LFT. Es tu derecho y están obligados a cumplir.
¿Qué hago si no respetan mis derechos?
Si estás en esta situación, sigue este orden:
- Habla internamente. Acércate a tu jefe directo o a Recursos Humanos. A veces el incumplimiento es un error administrativo y se resuelve ahí.
- PROFEDET (Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo). Ofrece asesoría legal gratuita. Puedes ir en persona o llamar. No necesitas abogado privado para este paso.
- Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. Desde la reforma laboral de 2019, este es un paso obligatorio antes de cualquier juicio. Aquí se busca un acuerdo entre tú y tu patrón con ayuda de un conciliador.
- Tribunal Laboral. Si no hay acuerdo en conciliación, se va a juicio. Aquí sí conviene tener acompañamiento legal.
Un dato que no se te puede pasar: tienes 1 año para reclamar la mayoría de tus derechos laborales. Esto lo establece el artículo 516 de la LFT sobre prescripción. Si dejas pasar el tiempo, pierdes la oportunidad de reclamar.
Software que cumple con la Ley Federal de Trabajo, el aliado que Recursos Humanos necesita
Si estás en RRHH, no hagas esto a mano
Ya vimos que la reforma laboral trae una buena dosis de complejidad administrativa: ajustar contratos, documentar retardos, calcular horas extra con precisión, mantener el reglamento interno actualizado, generar recibos de nómina sin errores…
Intentar hacer todo esto con hojas de cálculo y correos electrónicos es jugar con fuego. Un error de dedo, una fórmula mal copiada, un reglamento que no se actualizó a tiempo, y de pronto estás frente a una demanda que pudo evitarse.
Aquí es donde entran un aliado fundamental software de gestión de tiempo y asistencia. No hablo de un reloj checador básico, sino de herramienta pensada para RRHH moderno que:
- Se adaptan a las reglas internas de tu empresa. Tú configuras tus políticas de retardos, tolerancias, horas extra, turnos y la herramienta las aplica automáticamente.
- Integran el cumplimiento legal por defecto. Aquellos límites que regula la LFT (horas extra, descansos obligatorios, cálculo de prima dominical) ya vienen integrados y te alertan antes de que se incumplan.
- Generan evidencia documental automática. Recibos de nómina, registros de asistencia, justificaciones de faltas… todo queda trazado y listo para cualquier auditoría o reclamo.
- Te dan reportes en tiempo real. Horas extra acumuladas por empleado, patrones de retardo, proyecciones de cumplimiento. Información para tomar decisiones, no solo para archivar.
Lo mejor es que ya no solo es una herramienta exclusiva de las grandes corporaciones, si no tenemos opciones accesibles para PyMEs que se implementan en semanas, no en meses.
Referencias:
- Justia México Ley Federal del Trabajo
- Justia México Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
